经验交流；建立以“三定”为核心的护士管理新模式
长期以来，我国公立医院普遍存在护理人力资源短缺、专业职称与岗位技能不匹配、职业目标不清晰的现象。在护理人员管理上，欧美国家和我国台湾地区一般采取能级管理体系，而我国内地大多数医院则实行的是与之相似的职称制度。两者比较，能级管理模式更注重护理人员专业技能的评价，所以成为发达国家医疗机构广泛采用的临床护理管理模式。
借鉴能级管理的理论和思路，结合医院现有的护士管理和培训现状，我院提出了以“三定”为核心的护士管理新模式，即定员管理、定向培养、定能分级。
定员管理，明确护士调配权限与范围，优化人力资源配置
定员管理是通过优化设岗、片区管理、条线统筹，实现护理人员与护理工作相互匹配。一是在岗位设置上，按照标准配置手术室、供应室、新生儿室、重症监护室、血液透析室、急诊科的护理人员；按照行业约定配置临产室、母婴同室、NICU、CCU、PICU、血液净化病房的护理人员；按照规范要求配置优质护理病区的护理人员，使医院在目前开放床位与执业护士总数比例1∶0.6的基础上，实现护理人员更优化配置及使用。二是在护士管理上，强调大科负责制，充分发挥科护士长的作用。科护士长不仅对片区内护理人员的使用、培养和管理负责，同时可以根据各专科（病区）护理工作量、工作强度、护理难度、护理风险安排本片区的护理人员。三是明确护理部统筹与协调的范围。护理部统筹协调全院护理人员，其中协调工作主要集中在新护士的分科、科室临时增加人员以及医院扩充病区、社会突发公共事件、上级指令性任务等事项的增加人员。
定向培养，明确护士专业与发展方向，打造专科人才队伍
定向培养是为护士的专科培养划定线路图和时间表：一是规范化培训阶段，时间为两年。主要任务是完成规范化培训的相关科目和内容，并根据护士目标专科的特殊要求，按需交叉强化培训相关护理内容。二是准专科护士培训阶段，经规范化护士阶段准出考核后的胜出人员（强调准出率），时间为3年。主要任务是完成临床护理三基、专科疾病护理常规、交叉学科疾病护理知识、患者安全目标促进与案例分析等专业理论，专科仪器使用与问题处理、专科特殊检查与治疗配合、重危患者观察护理和急救方法、护理质量控制与持续改进、特殊护患沟通方法等专业技能，以及护理法律与医学伦理、护理指导策略与应用等人文素养培训。三是专科护士阶段。经准专科护士阶段准出考核后的胜出人员，医院择优选送到国家、省、市级专科护士培养基地进行培训。在培养专科护士的三个不同阶段，医院实施以护士自学为主，本院师徒带教和外聘专家带教为辅的培养方式，严格执行准出晋级制，通过阶段晋级考核，最终达到培训要求。
定能分级，明确护士能力与薪酬，构筑护理绩效评价体系
定能分级是根据绩效评价原则、能力分级原则、薪酬配套原则，将临床护士从新人到专家划分为不同的等级，规划不同层次人员的升级途径，为每位护士提供一个较为直观的职业蓝图，从而增强各级护士的岗位意识和竞争意识。
按照护士临床工作的基本护理、重症患者护理、整体护理、专科护理和教学科研等能力，我院将临床护士能力分为五级。N1级为规范化培训阶段护士，N2级为准专科护士培训阶段的护士，即职龄3年～5年的准专科护士，N1级进到N2级时，需要有l～2年的护理经验，应该具备护士基本的护理技能及相应的专科护理知识；N3～N4级为进入专科护士阶段的护士，即N3级为取得N2等级并职龄在第6年～10年专科护士，能正确实施各项专科和急救护理；N4级为取得N3等级并职龄在第11年～15年专科护士，要具备一定的教学能力；N5级为取得N4等级并职龄在16年以上的专科护士，需要具备护理管理、临床教学、护理科研等能力。
同时，根据其分级，建立以护理绩效为主导的护理评价体系，配套发放绩效，取消原来按职称分配奖金的机制，做到人、岗、能、酬相宜，实现护士分层次使用的目标。
我院实施的护士“三定”管理模式，基础是“定员管理”，核心是“定向培养”，保证是“定能分级”。通过护理管理模式创新，更加明确了护理人员的职业目标，为护理人员提供了公正、公平、公开的发展平台，激发了护理人员的工作热情和创新能力，促进了护理队伍的内涵建设和护理专科化发展，为优质护理服务打下了坚实的基础。（作者为江苏省无锡市人民医院院长吉建伟）
摘自《健康报》2月6日第7版
